搞好国有企业的关键在“班子”

国务院副总理朱基日前在天津考察再就业工作时指出，下岗人员能否得到妥善安置，这项工作直接关系到国有企业改革的成败。国有青岛海信集团公司几年来实实在在地拉动了10多家国企走出困境，使6000多下岗待业的职工实现了再就业。不仅如此，集团在有的企业经营每况愈下之时，1997年却实现销售收入54亿元，创利税3．6亿元，奇迹般地实现了第四个产值利税的“翻番年”，成为我国电子行业新近脱颖而出的一匹“黑马”。可有谁会相信，这个拥有30亿元固定资产、5个全资子公司、19个控股公司和若干个参股公司的大型国有企业，1993年初创时净资产仅有8973万元。该企业到底有什么成功的秘诀？经过多次深入企业调研后，我们发现其成功的因素固然很多，但集团坚持不懈地抓企业领导班子建设无疑是关键。党的十五大报告强调指出，加快和推进国有企业改革，关键是要建设好企业领导班子。国有青岛海信集团公司近几年的发展实践为这一论断作了很好的注解。

领导班子是企业的核心。面临同样的外部环境，有的企业兴旺发达，有的企业濒临破产，其原因关键在领导班子、领导的精神状态。海信集团之所以能取得如此卓越的绩效，首先应归功于其领导一班人的角色定位很明确，锐意进取，不懈地追求卓越，争创一流。

这个“班子”是富有朝气和充满活力的。集团总裁、党委书记周厚健常说：一个人，要有一点精神，才能不断进步；一个企业的领导班子，要有良好的精神状态，才能带领企业走向兴旺发达。他们在工作中总是全身心地投入，任劳任怨，压根就没有“休息日”的概念。“一切为了海信的发展”，是海信领导者们的共同信念，有利于海信发展的事都拼命地去做；有了问题谁也不推诿，遇到困难谁也不回避，荣誉面前总是你推我让，共同珍惜。

这个“班子”里有一匹公认的“头马”。企业的经营和发展离不开一匹领头马。这匹“头马”要有胆有识，要以其敏税的嗅觉和非凡的视觉认定什么是值得共同奔赴的大方向，能预见大概什么事情会发生，并预先做好内部调整，更好地适应变化了的外部环境。在海信，集团总裁周厚健正是这样一匹令人心悦诚服的“头马”。五年前，年仅35岁的周厚健执掌海信“帅印”时，曾被一些人认为“太年轻”，但他很快就以厚道的为人、深刻的见解、强烈的责任心和非凡的创造性等人格魅力，赢得了大家的尊重，从而成为这个集体的领导核心。

这个“班子”有着强烈的使命感。电子行业的竞争异常激烈，海信一班人工作上不敢有稍许松懈，时刻都在思考企业的经营和发展，是被海信职工公认为“睁着眼睡觉”的一班人。他们都有强烈的使命感、高度的责任心。谈到责任，周厚健说：“我们的责任是让企业的每一位职工都能吃上饭，吃好饭，如果职工生活水平降低了，那就是我周厚健最大的失职”。在众多国有企业或多或少地有人下岗的今天，海信集团至今无一个人“下岗”。不仅如此，海信还通过企业资产重组、兼并和收购，有力地带动10多家企业走出困境，先后安排了6000多人重新上岗。

这个“班子”能够在自省自律中不断地完善自我。周厚健在企业经常倡导开展批评与自我批评，他认为在能不能开展批评问题上，能看出一个人的素质，其关健是能否处理好与人为善和与事为善的关系，若不敢批评，那是“老好人”。去年，针对部分工作环节出现的质量和效益下降的苗头，海信在全集团范围内轰轰烈烈地开展了一场“反对老好人”的活动。周厚健不客气地说：“谁要想拿工作交易好人缘，我就先拿掉他的乌纱帽”。在这个班子里，批评和自我批评都是极其坦诚的，每个人都能认真地反思自身的缺点和不足，真心实意地接受大家的批评，不仅没有造成隔阂，反而促进了团结，提高了领导威信，树立了领导集体的新形象。

决策与管理是企业领导要着重抓好的两件事。作为企业的领导人，海信一班人为经营管理沤心沥血，是职工有口皆碑的。但海信领导一班人认为，领导不能只停留在维持正常的经营管理和生产上，作为集团的最高领导层，还必须把自己的主要精力用于战略决策上，以更好地把握市场竞争的主动权。

稳健务实是海信领导决策所遵循的重要原则。为企业发展，海信舍得投入，并坚持高起点，非世界一流的技术不引进，非国内最好的产品不生产。但在企业通过资产重组实现低成本扩张的过程中，他们却稳健务实，不跟风，不攀比，不盲目，始终坚持产业无关联的不涉足，没有人才和技术储备的不扩展，资金缺口大要靠大量贷款铺摊子的不涉足，彻底避免了“开业即关门、扔钱听不到响”的盲目投资和无效投资现象发生。海信的企业资金负债率最高时也只有62％，如此低的负债率在今天的确是难能可贵的，这与海信领导决策强调务实是密不可分的。

创造性是海信领导决策的突出特点。海信领导认为，市场是一个你要多大它就有多大的舞台，能否上演一台好戏，就看企业创新的本事了。搞电视、电子本是他们的拿手戏，但是他们却响亮地提出了“发展电视，不唯电视，发展电子，不唯电子”的口号，勇敢地向新领域进军。产品由单一电视发展到了拥有音像、家电、信息、通讯、计算机、电子元器件和光电产品7大门类，240多个品种；产业也从产品制造业拓展到信息、商贸服务、运输、不动产等五大产业。国内的大市场已经足够他们生存发展了，但是他们却毅然作出“未曾复关先出关”、“未曾合资先出击”的战略部署。如今，海信已经在日本、南非、印尼等国建立了自己的分公司，并收到了良好的经济效益。

超前决策是海信集团能在市场中决胜于千里之外的重要法宝。周厚健早在1992年就较早地提出了以资本家眼光看待资本，通过资本运营、组建企业集团实现企业发展的思路。但在当时，组建企业集团多采用行政手段和利用经济协作关系的办法，难以真正形成利益共同体。海信领导班子根据市场经济发展规律，提出了建立以资产为联系纽带的集团组织形式。几年来，通过兼并、投资控股、债权变股权、国有资产异地划拨、集团内部企业相互持股等不同形式，购并了省内外10多家电子企业，并通过资本运营组建起由24家子公司组成的海信集团，实现了产品、产业结构的调整和企业低成本扩张。海信决策的超前性还具体体现在海信的“3C”发展战略的制定和实施上，即主张电视、计算机、通信三业并举，技术上相互支持。他们很早就认识到这是我国电视生产行业的发展方向，先人一步制定了相应的发展策略，并投巨资进行科研开发。当国内其它电视机生产企业认识到了这一点，并开始涉足计算机和通讯领域时，海信早已是蓄势待发了。此外，海信决策的超前性还体现在海信舍得花钱搞技术开发和产品储备上。集团投巨资设立的海信技术中心不仅每年开发近百个新产品，较好地满足了市场需求，而且着眼未来，及时跟踪国际科技发展趋势进行新产品、新技术的预研，保证了新产品开发梯次递进地发展。近年来，海信不仅与国内知名的西安交大、北京航天航空大学以及中国科学院等合作建起了技术分中心，并在美国、日本等国建起了海信跨国软件开发中心，为海信的长足发展奠定了坚实基础。

一个大集团的领导集体不仅仅是集团决策层的一班人，还包括各分公司、子公司及各车间和办公室的负责人。这是一个有机的群体，必须有一个内聚力使其成员紧紧地团结在一定的目标下，以实现群体的高度整合性。多年来，海信靠自己特有的企业理念，靠以人为本的企业文化管理形成了这个群体强大的凝聚力。

海信集团的领导者认定：人才是企业的第一资源，是现代企业最宝贵的物质财富。他们打破常规把劳动人事处改为人力资源部，以“求人、用人、育人、晋人、留人”等五把人才资源开发的“金钥匙”紧紧团结和造就了一大批高素质的人才。海信在用人时，首先是敬人，即尊重人，二是不求全责备，三是鼓励个人事业的追求，四是尊重人才的劳动并与其利益相衔接。海信的领导集体通过开辟“人才特区”的措施积极创造条件，用其所长，根据每个人的专业特点、知识结构、性格特征、工作能力安排适合他的工作，充分发挥其潜能。

在用人上，海信集团注重建立人才的竞争机制，改以往的“伯乐相马”为“竞赛选马”。大力培养选拔优秀年轻干部，把那些政治业务素质真正优秀的年轻干部大胆选拔到企业领导班子中去。多年来，海信一直严把用人关，出以公心，任人唯贤，毫不留情地清除用人上的腐败现象。在干部的任用、考核上，他们把“解放思想，敢做冒险的创新者；廉政勤政，做问心无愧的管理者；深入实际，做解决问题的能手”作为必要条件。这种任用干部的机制和条件，有效地保证了多出人才、快出人才。目前，海信最年轻的中层干部是计算机公司一位年仅28岁的常务副经理。还有十几名毕业两三年的大学生已经承担课题主设计、课题组长，以及分公司经理和财务主管等。

海信集团领导的用人观，不限于选用几个好干部，还强调对全体员工的知人善任。周厚健说，一个好的企业，决不能用管人和制人的方法来管理企业，在海信所制定的“敬人、敬业、创新、高效”的企业精神中，摆在第一位的就是“敬人”———它可以上升为一种管理理念，同时也可泛化为一种文化精神，即“尊重人格”，让企业的管理机制与企业每个人的内心需求达到完美和谐的统一。通过培育共同的企业理念，从而在工作中实现了“拧成一股绳”。

海信的各级领导干部，谁也不以“老板”自居，对员工平等相待，把“尊重人、理解人、团结人、帮助人、信任人、关心人”作为工作的出发点。“以心换心”的结果是，职工也同样把理解、关心和支持领导当作自己的责任，为海信营造出一个宽松、和谐的心理环境，进而使整个领导系统形成了一种上下呼应、良性运行的状态。

一位著名的跨国公司老板曾断言：未来最成功的企业将是一个“学习型组织”———在未来的市场竞争中唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。一个企业就是一个组织，海信集团一班人决意用现代知识把整个集团再造成一个能够不断学习，不断奋进的现代“组织”。

在海信的经营哲学中，“知识就是力量”，始终把提高人的素质摆在第一位。周厚健说：“只重用人而不重育人最终将会使企业的人才资源走向枯竭”。作为企业的一把手，集团总裁周厚健在繁忙的工作中总会抽出时间学习新知识，不断地充实和提高自已。他在青岛市年轻干部锻炼成长经验交流会上曾说过：作为班子的负责人，你的开拓创新意识如何、决策能力如何，对班子的影响，对企业的影响都是不可低估的，这其中知识水平如何至关重要。作为大学电子专业本科毕业生，当一个电子产业的企业领导人可谓是“内行”，但近年来周厚健仍然在繁忙的工作中，挤出时间认真地学习企业管理的有关知识，学习辩证唯物主义的认识论和方法论。

不仅是企业一把手要学习，周厚健还“逼”着公司上上下下的干部们学。周厚健在大小会上多次强调，海信的未来将是专家治理结构，领导干部都要是学者型的，知识跟不上，对不起，请你让贤；而要成为学者，就要不断地学习，不断地更新知识。海信的领导者无一例外感到有压力，他们不论工作有多忙，从不放松学习和提高自己。从1993年开始，海信集团每年都要拿出上千万元用于干部教育，并分期分批地选派领导班子成员和部分中层干部和后备干部到大学进行企业管理专业培训；坚持参加国内外有关学术研讨和考察活动，了解最新信息，开阔眼界；坚持参加生产经营活动，向第一线的员工学习，掌握第一手资料。前不久，海信成立了海信管理干部学院，中层干部以上的都要挤出一定时间到这个学院“镀镀金”。这种全方位、深层次的学习，增强了理论与领导实践结合的能力，因而在决策、用人、协调的时候心明眼亮，胸中有数，并形成了一系列具有海信自己特点的领导方式和企业管理理论。